Kündigung einer hauptamtlichen Vereinsgeschäftsführerin

29. September 2017 | Vereinsrecht
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Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände “an sich” und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht1.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Vereinsgeschäftsführerin sich gegenüber dem Präsidenten des Vereins in hohem Maße illoyal verhalten und damit den Vereinsfrieden erheblich gestört. Dies rechtfertigt die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Vereinsgeschäftsführerin hat in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) verstoßen.

Der Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder Betriebsablaufs zu vermeiden2. Dies entspricht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Deshalb muss der Arbeitgeber bspw. unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, nicht hinnehmen3. Ein bewusst illoyales Verhalten gegenüber Vorgesetzten kann abhängig von den Umständen des Falls einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen4. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es eine tatsächliche Störung des Betriebsfriedens bewirkt hat5.

Dies ist hier der Fall. Die Vereinsgeschäftsführerin hat die zwischen ihr und Teilen des Präsidiums bestehenden Differenzen gegenüber Vereinsmitgliedern nicht nur offenbart, sondern die Mitglieder instrumentalisiert, um den Rücktritt des Präsidenten bzw. die Abwahl des Präsidiums durchzusetzen. Die an ihren Rechtsanwalt gerichteten E-Mails vom 12. und 22.08.2013 belegen, dass die Vereinsgeschäftsführerin schon damals den Rücktritt oder die Abwahl insbesondere des Präsidenten anstrebte. Nachdem dessen Rücktritt nicht erfolgte, wandte sich die Vereinsgeschäftsführerin mit E-Mails vom 15. und 19.09.2013 an Mitglieder des Vereins und forderte diese auf, eine außerordentliche Mitgliederversammlung zu verlangen. Dabei machte die Vereinsgeschäftsführerin deutlich, dass im Rahmen dieser Versammlung die Neuwahl des Präsidiums stattfinden sollte. Hinsichtlich der Formulierung der Mitgliederschreiben gab die Vereinsgeschäftsführerin konkrete Hilfestellung. Hierzu wäre sie als Geschäftsführerin selbst dann nicht verpflichtet gewesen, wenn einzelne Mitgliedsverbände sie hierum gebeten hätten. Im Gegenteil wäre es dann ihre Pflicht gewesen, im Sinne des Vereinsfriedens auf die Mitglieder mäßigend einzuwirken und das Präsidium über die Situation zu informieren. Stattdessen hat die Vereinsgeschäftsführerin versucht, eine Eskalation herbeizuführen, um die von ihr persönlich verfolgten Ziele durchzusetzen. In der Gesamtschau hat die Vereinsgeschäftsführerin eine Intrige – insbesondere gegen den Präsidenten – initiiert. Dies führte dazu, dass die Mitgliedsverbände sich zumindest zum Teil gegen das Präsidium stellten und die von der Vereinsgeschäftsführerin gewünschten Schreiben verfassten. Selbst wenn die von der Vereinsgeschäftsführerin behauptete Unzufriedenheit einiger Mitglieder mit der Arbeit des Präsidenten bestanden hätte, hat die Vereinsgeschäftsführerin mit ihrer Vorgehensweise den Konflikt in pflichtwidriger Weise verstärkt.

Dem Verein war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auch bei Berücksichtigung der Interessen der Vereinsgeschäftsführerin nicht zumutbar.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein “schonenderes” Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses, zu erreichen6.

Die Interessen des Vereins an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses würden im vorliegenden Fall auch dann überwiegen, wenn entsprechend der Angabe der Vereinsgeschäftsführerin von einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren auszugehen wäre.

Es ist nicht zu verkennen, dass eine fristlose Kündigung die Vereinsgeschäftsführerin in sozialer Hinsicht erheblich trifft. Die Vereinsgeschäftsführerin hatte zum Kündigungszeitpunkt das 51. Lebensjahr bereits vollendet und dürfte angesichts der sehr spezifischen bisherigen Tätigkeit als Geschäftsführerin einer Landesverkehrswacht Schwierigkeiten haben, eine vergleichbare Neuanstellung zu finden.

Dennoch überwiegt wegen der Schwere der Pflichtverletzung das Beendigungsinteresse des Vereins. Die Vereinsgeschäftsführerin hat durch ihre planvolle und konfliktorientierte Vorgehensweise eine weitere vertrauliche Zusammenarbeit mit dem Präsidium in seiner damaligen Zusammensetzung praktisch unmöglich gemacht. Sie hat erkennen lassen, dass sie die Loyalität zum Präsidium bzw. zum Präsidenten von ihrer eigenen Einschätzung abhängig macht und bereit ist, ihre Ziele unter Inkaufnahme erheblicher vereinsinterner Spannungen gegen das Präsidium durchzusetzen. Dies belegt der Umstand, dass sie den Präsidenten gegenüber den Mitgliedsverbänden für die entstandenen Meinungsverschiedenheiten verantwortlich machte. Für diese einseitige Darstellung bestand kein Anlass. Entgegen der Auffassung der Revision hatte der Präsident die Vereinsgeschäftsführerin durch sein Schreiben vom 12.09.2013 nicht in Misskredit gebracht. Das Schreiben berichtet vielmehr in neutraler Diktion über die “derzeit bestehenden Unstimmigkeiten zwischen dem Präsidium und der Geschäftsführerin” und den Verlauf der Präsidiumssitzung am 11.09.2013. Ein Bedürfnis der Vereinsgeschäftsführerin nach “Verteidigung” kann daraus objektiv nicht abgeleitet werden.

Die Aggressivität der Vorgehensweise der Vereinsgeschäftsführerin lässt sich auch mit der von ihr behaupteten Überzeugung, zum Wohle des Vereins zu handeln, nicht rechtfertigen. Es mag sein, dass die Vereinsgeschäftsführerin entsprechend der Revisionsbegründung davon ausging, die Vereinsinteressen als “Sachnächste” am besten beurteilen zu können. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf die Begründung des erstinstanzlichen Urteils jedoch nachvollziehbar darauf hingewiesen, dass die Vereinsgeschäftsführerin auch ein finanzielles Eigeninteresse verfolgte (Vergütung von Überstunden). Dessen ungeachtet war die dargestellte Instrumentalisierung der Mitgliedsverbände zur Erzwingung einer Neuwahl offensichtlich kein angemessenes Mittel der Konfliktlösung. Letztlich überhöht die Vereinsgeschäftsführerin die Bedeutung ihrer Einschätzung der Vereinsinteressen und negiert die Leitungsfunktion des Präsidiums nach § 11 Abs. 3 Satz 1 der Satzung. Allein deswegen bestand der Konflikt nicht nur zwischen ihr und dem Präsidenten, wie die Revision behauptet. Zudem hat die Vereinsgeschäftsführerin in ihren E-Mails vom 15.09.2013 in ihrem Textentwurf ausdrücklich die Abwahl des gesamten Präsidiums als Zweck der außerordentlichen Mitgliederversammlung benannt. Damit war die Führungsstruktur des Vereins als solche betroffen.

Die außerordentliche Kündigung ist keine unverhältnismäßige Reaktion auf die dargestellte Pflichtverletzung der Vereinsgeschäftsführerin.

Die Behauptung der Revision, “eine klare und unmissverständliche schriftliche Anweisung des Präsidenten des Vereins, dass die Vereinsgeschäftsführerin dasjenige zu machen habe, was der Präsident vorgibt”, hätte ausgereicht, um künftige Störungen zu vermeiden, ist angesichts der von der Vereinsgeschäftsführerin gezeigten Ablehnung der Autorität des Präsidenten nicht nachvollziehbar.

Eine Abmahnung war gemäß § 314 Abs. 2 Satz 3 BGB entbehrlich. Die Pflichtverletzung war so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Verein nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen war7.

Aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann das Bundesarbeitsgericht aber nicht abschließend beurteilen, ob die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eingehalten ist.

Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht8. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich die Kenntnis schon eines der Gesamtvertreter9.

Im Falle des Vereins ist dessen Präsidium nach § 12 Abs. 2 der Satzung für die Kündigung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers zuständig. Nach dem Vortrag des Vereins haben die Mitglieder des Präsidiums erst durch die Anhörung der Vereinsgeschäftsführerin am 25.09.2013 von den kündigungsrelevanten Tatsachen hinreichend Kenntnis erlangt. Dies würde für die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ausreichen, da die Kündigung vom 07.10.2013 der Vereinsgeschäftsführerin am 9.10.2013 zugegangen ist. Auf Grundlage der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen lässt sich jedoch nicht beurteilen, ob die Vereinsgeschäftsführerin ordnungsgemäß angehört wurde. Die Revision rügt zu Recht die Nichtberücksichtigung des diesbezüglichen Vortrags der Vereinsgeschäftsführerin.

Die Kenntnis der Präsidiumsmitglieder von den Ereignissen bis einschließlich des 19. Septembers 2013 führt nicht zur Versäumung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB. Das Präsidium durfte die Anhörung der Vereinsgeschäftsführerin zur Aufklärung der Gesamtumstände für erforderlich halten. Bei einer ordnungsgemäßen Anhörung am 25.09.2013 wäre diese auch hinreichend zeitnah durchgeführt worden.

Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalls, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit zum Anlass für eine Kündigung genommen werden10.

Das illoyale Verhalten der Vereinsgeschäftsführerin, welches zu einer Störung des Vereinsfriedens geführt hat und deshalb als Kündigungsgrund angeführt wird, stellt eine solche Pflichtverletzung dar. Maßgeblich ist das Gesamtverhalten der Vereinsgeschäftsführerin im Sinne einer zielgerichteten Vorgehensweise, die sich aus mehreren Einzelakten zusammensetzt. Das allein kündigungsberechtigte Präsidium durfte daher eine Anhörung der Vereinsgeschäftsführerin zur Gewinnung eines Gesamtüberblicks für erforderlich halten.

Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und der Beweismittel verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen11. Der Beginn der einwöchigen Anhörungsfrist richtet sich wie bei der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nach dem Kenntnisstand des Kündigungsberechtigten bzgl. des möglichen Kündigungsgrunds12. Für den Beginn der Anhörungsfrist bzgl. Pflichtverletzungen, die sich zu einem Gesamtverhalten zusammenfassen lassen, bedeutet das, dass auch die einwöchige Anhörungsfrist erst mit Kenntnis des Vorfalls anläuft, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit den Kündigungsentschluss tragen.

Die Anforderungen an eine fristhemmende Anhörung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Anhörung muss sich aber immer auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Anzuhörende muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten und Tatsachen aufzuzeigen, welche die für die Kündigung sprechenden Umstände entkräften.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2017 – 6 AZR 720/15

  1. BAG 17.11.2016 – 2 AZR 730/15, Rn.20; 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, Rn. 14
  2. vgl. AR/Fischermeier 8. Aufl. § 626 BGB Rn. 74
  3. vgl. zu ehrverletzenden Äußerungen BAG 10.12 2009 – 2 AZR 534/08, Rn. 17
  4. vgl. BAG 13.04.2000 – 2 AZR 259/99, zu II 4 der Gründe, BAGE 94, 228
  5. vgl. hierzu BAG 17.03.1988 – 2 AZR 576/87, BAGE 58, 37; ErfK/Müller-Glöge/Niemann 17. Aufl. § 626 BGB Rn. 155; KR/Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 432, 124; Stahlhacke/Preis 11. Aufl. Rn. 652
  6. BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, Rn. 30 mwN
  7. vgl. BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, Rn. 24; 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22, BAGE 150, 109
  8. BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, Rn. 51; 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 54
  9. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 48 mwN
  10. vgl. BAG 24.11.1983 – 2 AZR 327/82, zu B V der Gründe mwN; 27.06.1980 – 7 AZR 445/78, zu II der Gründe; KR/Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 343 mwN; BeckOK BGB/Fuchs Stand 1.02.2017 BGB § 626 Rn. 57; HaKo/Gieseler 5. Aufl. § 626 BGB Rn. 124; MünchKomm-BGB/Henssler 7. Aufl. § 626 Rn. 308; ErfK/Müller-Glöge/Niemann 17. Aufl. § 626 BGB Rn. 214; Stahlhacke/Preis 11. Aufl. Rn. 801; APS/Vossen 5. Aufl. BGB § 626 Rn. 134
  11. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 54 mwN; 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 94, BAGE 151, 1
  12. vgl. BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/09, Rn. 22, BAGE 137, 54; 5.06.2008 – 2 AZR 25/07, Rn. 27; 15.05.1987 – 7 AZR 262/86, zu II 2 der Gründe; 3.11.1977 – 2 AZR 400/76, zu II 1 der Gründe; 6.07.1972 – 2 AZR 386/71, zu II 3 der Gründe, BAGE 24, 341

 
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